2021 Hi, 液态职场——后疫情时代的新雇主经济演进

　　来源：哈佛商业评论案例研究

　　2021年，在疫情、产业调整、数字化趋势的推动下，传统的工作模式进一步被打破，组织形式更加多元化，就业生态也发生了显著改变。一方面，外部环境的不可抗因素，让按需使用、灵活定制与弹性扩张等新就业形态加速显现；另一方面，新生力量Z世代进入职场，重塑就业观，推动雇佣关系向灵活、个性化、相互尊重、共生成长的新概念发展。可以看出，今年的职场环境更为清晰地呈现出企业是个体组成的共同体，雇佣关系也形成自适应体系，企业组织如同液体一样不断切换形状，雇主与雇员间的关系实现动态平衡，灵活应对外部挑战。

　　中国领先的人力资本生态价值链平台智联招聘和北京大学社会调查研究中心已经连续17年发起“中国年度最佳雇主”评选活动，持续跟踪企业雇主品牌的发展趋势，关注职场生态的变迁。2021年的中国年度最佳雇主评选活动于8月2日启动，报名竞选百强的企业多达83308家，比去年增长42%，再创历史新高。

　　为了挖掘今年的就业形态变化特点，2021年9月，智联招聘还发布了《Z世代职场现状与趋势调研报告》《职场人企业文化认知调研报告》和《员工激励机制调研报告》，并于11月10日，联合北大国发院BiMBA商学院、北大社会调查研究中心举办了“液态职场中的奔赴与冲撞”主题研讨会，围绕新时代的职场生态展开了一场别开生面的思想碰撞。

　　“液态职场”是今年智联招聘提出的职场洞察，其意是指在产业调整、数字化等趋势及疫情等特殊外部环境的影响和推动下，传统固化的工作模式进一步被打破，组织形式更加多元化的一种新型职场状态。

　　企业与员工如何和谐共生？如何找寻逆势增长企业的雇主品牌密码？如何解构标杆雇用关系范本？如何带动无数个体“小水滴”掀起企业前行的“巨浪”？希望2021年中国年度最佳雇主的系列内容能带给你启发。

　　01

　　Z世代重塑就业观

　　随着00后的Z世代人群步入职场，他们身上鲜明的个性，与80、90后的职场人大为不同。Z世代，又被称为网络世代，指1995-2009年间出生的一代人。他们从小享受比前代人更富足的物质生活，“追求理想、活出自己”是再自然不过的选择；他们在信息爆炸的时代成长，深受多元文化的影响，每个人都想做“不一样的烟火”；他们见证着中国国力的日渐强盛，大多有着强烈的民族自豪感。

　　根据智联招聘发布的《Z世代职场现状与趋势调研报告》，Z世代在职场的生存现状表现为以下特征：在行业选择上依然“扎堆”互联网，20%以上的00后在IT/互联网公司就业；职位与薪酬仍“男女有别”，Z世代男员工平均薪酬比女员工高近1000元；工作投入度方面，95后比85后更爱摸鱼，仅3成95后每天工作超过9小时，然而加工/制造等传统行业中的Z世代是真正的“过劳大户”；工作满意度方面，仅23.8%的95后对工作感到满意，金融行业的Z世代对工作更满意。

　　调研显示，在对求职的期待方面，作为网络原住民抛不掉对互联网公司的执念，超3成00后期待成为互联网人；37.8%的95后求职关注“办公环境”；Z世代比职场前辈更渴望高收入，同时期待个人成长并想要拥有话语权；开始抛弃“分工明确”的固化职场。而在职业领域选择上，Z世代对新兴职业热情高，但传统行业中的Z世代“转行”意愿较低；吃货当道，视频博主和菜品体验官是Z世代最向往的新兴职业；超8成Z世代拥抱“灵活就业”，收入稳定性令其担忧；9成以上的Z世代商业服务从业者愿意尝试灵活就业，或正在灵活就业中；国潮点燃Z世代求职热情，85.2%的95后愿意进入国货企业。

　　虽然进入职场不久，但Z世代也会被职场问题所困扰。最多困扰Z世代的是，5成以上Z世代“感受不到工作的价值和意义，感觉自己是‘工具人’”，而65后有这种心理的占34.5%、75后占39.9%、85后占49.3%，在职场中的“存在感”均比Z世代更强。在困扰Z世代的职场问题中，“工作强度太大，工作量与收入不成正比”排在第二位。　

　　在职场上，Z世代渴望在情感上得到平等对待，实现付出与收入的平衡。这一点在最佳雇主的评选过程中也得到验证。对于Z世代人群来说，独立的个性让他们反对职场PUA，被尊重才是他们心目中理想雇主的首要必备要素。通过整理119466份有效雇员答卷发现：“尊重员工”、“践行对员工的承诺”、“与员工贡献匹配的薪酬回报”等是员工对于理想雇主的主要诉求。其中，“尊重员工”在连续3年的“理想雇主具备要素排行榜”上都占据第一。

　　在Z世代的职员眼中，“无效内卷”只能是内耗，工作是一场双向的奔赴和彼此的成就，良好的雇佣关系建立在彼此价值认同的基础之上，而这种价值认同感则成为了雇主与Z世代雇员双向良性互动的根基。对于企业来说，如何激发年轻一代的创造力，如何与他们形成双向互动，释放出更大的效能，成为值得思考的雇佣关系命题。

　　02

　　最渴望的激励——“被尊重”

　　公平合理的激励机制能够激发员工的主观能动性，促进企业生产经营效率提高。然而，根据智联招聘2021年11月发布的《员工激励机制调研报告》，36.2%的职场人表示所在企业无任何激励措施，员工持股制度覆盖面小；近80%员工不满企业激励机制及措施，超3成表示“非常不满意；约1/3的员工认为企业表彰“形式大于意义”，年轻人更抗拒“强制社交”；仅12.3%的职场人认为激励机制有利于增强人员稳定性；超6成职场人期待物质激励，Z世代比“前辈”更看重“被尊重”。

　　与此同时，超过5成职场人表示所在企业无明确考核方式，采用OKR考核的企业还很少；超过5成职场人表示所在企业没有差异化激励措施，销售运营岗位差异化激励占比大；“缺乏公平性”是激励机制的最大问题，“巨无霸”企业员工公平感受较差；43.7%的职场人认为激励机制“画大饼”，企业规模越小“从不落实”激励越显著；近4成职场人吐槽公司制定的实施激励措施不与员工沟通 ，金融行业沟通情况好于总体。鉴于此，企业需要解决的“激励问题”：明确考核方式、差异化激励、公平落实激励机制。　

　　实际上，激励机制是职业选择的重要考虑因素，9成以上职场人求职时考虑“激励机制”，半数以上高管看重企业激励；“被认同、被尊重”位居职场人留任原因之首，年龄越小越热爱“不打卡”办公。

　　广大雇主应该对激励机制予以更多重视，与时俱进地调整激励机制，为职场人创造贡献与收获相匹配，有利于激发主观能动性的工作环境。尤为重要的是，企业应该重视年轻人的需求和感受，给予充分的认同和尊重，让其更有归属感。行之有效的激励机制将促进企业与员工形成双向奔赴的液态互动，一同创造更大价值。

　　03

　　企业文化重要性凸显

　　2021年，“酒桌文化”、“取消996”成为人们的热议话题，女性权益受损等现象引发公众对企业文化的思考，很多企业被诟病“企业文化出了问题”。企业文化较通行的定义是：企业组织在长期生产经营过程中，所形成的并为全体成员遵守和奉行的价值观、基本信念和行为准则，主要包括企业价值观、企业形象、经营理念、团体意识等内容。企业文化对企业的长远发展具有重要意义，关系到职场人的工作体验与个人成长。

　　2021年9月，智联招聘发布《职场人企业文化认知调研报告》呈现出当代职场人对于企业文化的认知情况。报告发现，普遍看来职场人对企业文化的认知有待提高，近8成职场人认为价值观是企业文化的主要内容，而管理者也更重视“一致价值观”的形成；高层管理者比普通员工更了解所在公司的企业文化。与此同时，4成以上职场人不认同企业价值观；28.7%的职场人表示公司的经营哲学是“效益至上”，认为“员工至上”的仅4.4%。

　　报告的另一大核心发现是“企业文化问题”为职场人带来不愉快的经历，超3成职场人在“沉闷压抑”中度日，传统行业表现更明显；42.2%的职场人表示企业内卷严重，酒桌文化在低线城市相对盛行；而企业对员工“心理健康”关注不足，女性权益保障仍待提升。报告指出，虽然有近7成职场人愿意参与企业文化建设，年龄越小参与热情越低；但4成以上职场人表示，企业极少或从未进行企业文化普及；25.8%的职场人表示企业文化主要凭高层意愿调整，25.1%的职场人表示企业不重视员工反馈，“交流、团建”是普及企业文化的主要方式，数字化手段未被充分利用。企业亟需加强文化普及和建设，提升员工参与度。

　　而在职场人求职方面，企业文化是重要的影响因素，职场人主要通过官网了解企业文化，其次是招聘网站等专业平台。9成以上职场人在求职时，会将“企业文化”作为考虑因素，近半数职场人会因不认同企业文化考虑离职或放弃入职，“加班文化”是最主要的原因。

　　北京大学国家发展研究院院长姚洋教授表示，大量的加班会导致工作的低效，也一定程度上反映了员工与工作磨合不畅，以及企业没有发挥有效管理的作用，员工的过多加班实际上造成了公司资源的损耗。作为雇主，应该思考怎样提升员工体验、提高工作效率。

　　良好的企业文化能够造就健康向上的职场环境，在提高企业生产经营效率的同时，促进员工健康成长。广大雇主应该将企业文化建设置于更重要的地位，反思目前存在的问题，与时俱进地调整企业文化。尤为重要的是，企业应该重视每一位员工的力量，与员工形成双向奔赴的液态互动，共建企业文化，通过积极向上的企业文化助推企业与员工共同成长。

　　04

　　“液态职场”新趋势

　　在知识与科技决定价值的经济体系中，“人才”占据主导地位。自2015年以来，智联招聘就洞察到雇佣关系的话语权反转，提出“新雇主经济”理念并持续演进。2016年，在移动互联网浪潮的推动下，价值趋同、扁平结构、伙伴关系的新趋势促使企业向社群化方向演进，赋予新雇主经济更丰富的内涵；2017年，被称为人工智能元年，AI开始影响人们的观念和职场生活，传统企业管理生态被撼动，职场进化为以“数字驱动”、“智能技术”为特征的“智造场”；2018年，人工智能技术在实际应用中取得诸多成果，进一步改造生活与职场，职场由“智造场”演进为“智场”；2019年，环境变化倒逼个体进化，企业和员工都将视线聚焦在追求核心价值和意义上，利益诉求不谋而合，雇佣双方基于互利衍生的同盟关系更加紧密，职场演进为企业与个人共同进化升华的“共生体”。

　　2020年，疫情的爆发令雇佣双方被迫向内审视，智联招聘提出“内生力量 重塑新生”，强调组织和个人共同锻造“内生力”。2021年，被誉为“00后”校招元年，职场中的Z世代掌握越来越多的话语权，数字化在职场不断渗透，灵活用工不再是少数人的选择，雇佣关系更加灵活，形成自适应体系。企业组织如同液体一样不断切换形状，雇主与雇员间的关系趋向于动态平衡。智联招聘基于最佳雇主评选活动16年以来对雇佣关系的深刻洞察，首次提出“液态职场”的概念，启示企业重视强个体的影响力，与员工双向奔赴，共同创造价值。

　　以“Hi，液态职场”为主题，2021年中国年度最佳雇主评选活动启动并顺利完成。今年，共有83308家企业报名参与“中国年度最佳雇主评选”，报名企业数再创历史新高，这一巨大的参选企业样本实现了对传统产业和新经济各个细分行业的全覆盖。从行业分布来看，2021中国年度最佳雇主报名企业仍主要集中在“IT/通信/电子/互联网”、“制造业”、“房地产/建筑”这三大行业，其报名企业数量在所有报名企业中占比达到 58%，和去年持平。其中，“生产/加工/制造”行业占比最高，达到23%。近年来制造业发展迅速，而制造企业在今年的国内劳动市场也表现突出，相较2020年，今年的百强获奖企业中，制造企业的占比数量上升了6%。

　　从报名企业分布城市等级来看，来自新一线和二线城市的报名企业占比超过7成，相比去年增加4个百分点。反观一线城市的企业报名数量，相比去年出现下降。从报名企业所在城市来看，2021年报名企业数量排在前十的城市分别是北京、上海、成都、广州、西安、济南、深圳、南京、天津、哈尔滨。值得注意的是，西安、济南等城市跻身报名企业数量前十，表明这些城市的企业对雇主品牌的重视程度在不断加强。从企业性质组成看，民营企业的报名比例达到70%，构成了中国年度最佳雇主的报名主体。与去年相比，民营企业的报名企业比例相比去年提升了3个百分点，国企、合资企业都比去年提升了1个百分点。

　　今年的百强雇主评选依然是根据工作环境、雇主形象、雇主文化、组织管理、成长发展、薪酬福利这六大维度，由企业雇员、外部HR评审团和专家评审团多个维度综合评选而得出的。

　　雇主品牌评价体系

　　数据来源：2021中国年度最佳雇主

　　参与这场1:800的激烈角逐的企业，无论是经济效益还是人员规模都在快速增长，这些企业对自身全年利润增长率的预测平均在15.5%左右，“跑赢”GDP(国内生产总值一-三季度同比增长9.8%)。而在这场角逐中脱颖而出的企业，不仅在雇主品牌建设方面表现优异，同时也表现出强劲的商业经营实力。获奖企业的市值增速是16.68%，高于未获奖企业的11.97%。或许可以这样理解，这些企业通过改善员工体验来提升员工的投入度，使员工在当前充满“不确定”性的环境中发挥潜力，提升企业效能，最终令企业在经营层面有所收获。

　　随着技术和信息的丰富，人们的需求被不断的挖掘和引导，逐渐多样化、个性化。满足多样化个性化需求的同时也带动整体社会分工越来越细化。当市场表现出专业精细化的发展趋势时，这就倒逼经济趋向多元化、精细化方向发展，催生了很多新兴的、精细的行业和岗位，生产和消费的双向精细化得以发展。作为企业来讲，粗放式的发展模式已经很难从市场中脱颖而出，需要根据市场发展变化，深耕行业细分领域，提高在垂直领域的行业竞争力。调研显示，优秀企业近7成将自己的优势归功于优秀人才的聚集，其次是自身对行业的了解和洞察，以往被认为重要的“营销能力”则排在了最后。聚集优秀的人才，生产过硬的产品才是企业在精细化时代的制胜之道。

　　2021年中国年度最佳雇主品牌评选公布了10张榜单:中国年度最佳雇主TOP100、中国年度最佳雇主最受女性关注雇主TOP10、中国年度最佳雇主最受大学生关注雇主TOP10、中国年度最佳雇主最具社会责任雇主TOP10、中国年度最佳雇主最具发展潜力雇主TOP30、中国年度最佳雇主最具智造精神雇主TOP30、中国年度最佳雇主最具数智创新力雇主TOP10、城市最佳雇主、中国年度最佳引才城市、中国年度最佳促进就业城市。

　　根据调研、评选和榜单，我们发现“液态职场”的具体形态愈发鲜明，它表现为：在快速变化的不确定时代，企业是由个体组成的共同体，职场Z世代在更灵活的雇佣关系中不断整合冲撞，释放更大能量；同时，雇佣关系形成了自适应体系，面对快速变迁的职场生态，企业组织如同液体一样不断切换形状，雇主与雇员间的关系实现动态平衡，强大的企业组织通过汇聚个体的能量奔涌向前。

　　北京大学社会学系教授、博导刘爱玉将“液态职场”的形成原因归结于家庭对于Z世代的支持，年轻人在获得和享受自由的同时，不应忽视家庭和父辈的付出。而“液态职场”的长久发展则需要政府的支持，一是政策带来的保障，包括城市居民的社会保险，劳动力市场的监管等；二是教育培训；三是对行业发展的引导。在家庭和国家的支持下，“液态职场”让员工有余地去寻找机会和可能性，个体的个性可以在这样的职场生态中发展，企业也能够提升效率。

　　“液态职场”强调雇主与雇员的双向互动、双向奔赴，共同应对不确定性，基于新雇主经济模型，可以从文化、组织、成长、激励四个体系进行解读，具体表现为“文化共建”、“组织共振”、“成长共进”、“激励共享”。

　　在企业文化层面，“液态职场”讲究文化共建。随着Z世代步入职场，作为职场新生力量，他们身上个性鲜明，与众不同。而现在又是发展迅速且充满不确定的时代，“斜杠青年”、“自由职业者”等就业新模式不断涌现，雇主与雇员之间的关系更像是共存关系，而共存的深层基础则是双方价值认同，员工与企业之间形成双向互动、双向奔赴的液态互动，共同建立企业文化。企业包容员工的个性，尊重员工话语权，关注员工的体验感；个体主权进化，企业与员工共同探索工作意义，帮助员工增强对工作的掌控感。在今年的最佳雇主案例采访中，百胜中国强调面对变革、文化先行，每年推出年度文化主题，每隔几年重新梳理公司核心文化；Dmall则用价值观积分体系来激活企业文化，让年轻人玩起来。

　　雇主和雇员对于

　　“雇主品牌”的重要性判断

　　数据来源：2021中国年度最佳雇主

　　在组织模型层面，“液态职场”要求组织模型实现雇主与雇员之间同频共振，以解放、释放组织活力与效率，这就要求雇主打破传统、固有组织模式的限制，破除各种条条框框对员工的限制，建立一种能够高效应对复杂多变外部环境的敏捷、自适应型 “液态”组织体系；数字化转型趋势下，用工机制、办公方式变得更加灵活，员工高效协同。优秀的企业组织要求具备参与平台化、生态化的能力。同时，Z世代不断步入职场，在液态组织中，为个体的创造力、个性冲撞交互提供充分的空间，形成动态调整、快速整合的组织模式，催生个体不断释放更大能量。在今年的最佳雇主案例采访中，Inditex集团倡导推广敏捷文化，还专门设置了“敏捷大使”来促进这个过程；复星集团也通过项目主导机制和顶层设立专业委员会来促进不同业务之间互相竞合，构建起具有企业家精神的生态组织。

　　在成长模式方面，面对快速变化的职场和不断迭代的技能，持续学习能力成为职场人必须迎接的挑战。调研发现，现在的企业在选拔和培养人才时，最看重的能力是持续学习和突破创新的能力，其次是结果导向、大局意识和灵活应变的能力。这也顺势对雇员提出新的要求：顺时势、求变化、谋发展，不断突破职场天花板。为此，雇主要努力创造企业与员工共进的局面，组织目标涵盖个人目标，个体在成长的过程中推动企业向目标迈进。企业还要赋予强个体充足空间，以强个体引领全员发展，同时建立数字技术的学习渠道，鼓励员工提升数字化技能，赋能全员成长，以实现企业与员工之间相互成就、彼此支持，而非单向受益。在今年的最佳雇主案例采访中，德邦为不同的员工群体设计了不同的赋能方案，通过“海豚计划”系统性赋能企业未来中坚力量；小龙坎也引入了员工发展双渠道，员工可以通过一点一点“爬格子”实现“升级打怪”的提升，在获得更大的施展空间的同时，薪酬和福利待遇也得到等量匹配。

　　在激励机制上，雇主要以与雇员间的共同获得感和价值体验感的提升为目标，及时给予员工反馈，建立液态反馈机制，帮助员工获得价值体验，实现双方在成果、利益上的共享，尤其是雇主要打破单一的评价体系，将Z世代的特质和创造力融入评价模型，通过股权、期权激励等方式让员工成为合伙人，员工共享公司的业绩增长，共迎公司的挑战和机遇。在追踪了两年企业在“股票期权”上覆盖员工的比例后，智联招聘发现仅过去一年的时间，表现优秀的企业在股票期权的员工覆盖率上提升了13个百分点，而其他企业则提升了近1个百分点。在今年的最佳雇主案例采访中，京东强调以贡献者为本，为“贡献者”提供更多的发展机遇，优先赋能授权、重点激励激发，给予长期全面的价值回报。

　　结语

　　呼吁“液态职场”，反对“固化”，是希望引起大家对职场流动性的关注。无论是组成稳定的雇佣关系，还是松散的临时合作关系，只有让个体感受到“机会感”，他们才会敢于去尝试。在不确定的时代大背景下，“液态职场”的变迁对于所有行业的雇主来说，是一场大势所趋、不可逆转的变革，面对这样一场变革，作为雇主其实并没有多少选择的自由——将“液态职场”视作风险与挑战，拒绝变化甚至是对抗变化，这种做法只会是浪费时间和机会，将自己在未来的商业竞争中置于不利之地；企业组织面对快速变迁的职场生态，需要积极接受并主动拥抱“液态职场”变革，及时洞察企业内外部环境变化，更加灵活、敏捷地去应对变化，与传统或非传统形式的“雇员”保持动态平衡，激发他们，充分利用变革所带来的有利面，同时设法规避变革所带来的不利面，扬长避短，这样才能更好、更快地适应变革，为商业竞争赢得先机。