百强雇主“强”在哪：液态职场中他们到底靠什么打动员工？

　　随着Z世代正式涌入职场、数字化技术广泛应用，职场生态发生深刻变革：传统、僵化的职场模式已越来越不适应复杂而快速多变的外部环境，一种可以敏捷应对外部不确定性和内部差异化的液态职场模式正在逐步形成——组织具备自适应性，如同液体切换形状。液态职场的到来对传统职场时代的规则产生了怎样的改变与冲击？雇主应该如何应对这场变革？11月10日，智联招聘举办了一场主题为“液态职场中的奔赴与冲撞”的研讨会，同时发布了2021最佳雇主百强榜单，其中似乎有企业正在寻找的答案。

　　超八万家企业参与角逐，获奖雇主做对了什么？

　　今年，智联招聘的最佳雇主评选中，报名企业达到了83303家，创下了历史新高，这一巨大的参选企业样本实现了对传统产业和新经济各个细分行业的全覆盖。“百强雇主”的评选对雇主的综合表现提出了严苛而全面的考验，从报名企业数量来看，最终获奖者几乎算得上是“千百里挑一”。其中，“生产/加工/制造”行业占比最高，达到23%。近年来制造业发展迅速，而制造企业在今年的国内劳动市场也表现突出，相较2020年，今年的百强获奖企业中，制造企业的占比数量上升了6%。

　　究竟百强雇主“强”在哪里？其实从智联招聘此次研讨会暨百强发布仪式的主题内容不难看出，如果要给这些获奖的雇主找到一个共性的话，那其中最大，同时也是最有价值的公约项就是：在面对复杂多变的外部环境时，他们在人力资源管理战略上所表现出来的非凡积极性和主动性——即，在液态职场到来之际，获奖雇主不但没有拒绝和回避那些可能对自己既得利益构成挑战的新趋势和新变化，反而积极主动拥抱这些新趋势和新变化，及时调整自己的人力资源架构体系，成功地化被动为主动，为自己在商业上的成功奠定坚实基础。

　　以百强榜中的IBM为例，这家企业成立百年来历经无数次主营业务变革却从未偏离主营赛道，成为企业服务领域极为罕见的“百年老店”，表现出惊人的可持续发展力。这家公司将百年来商业服务领域所发生的技术、模式等各种关键变革视作战略机遇，去主动拥抱并及时优化包括人力资源管理在内的各个环节，使其更好适应新商业环境，而非以既得利益者的姿态将这些变革因素视作风险与挑战而拒绝改变——这正是以IBM为代表的百强雇主给其他普通雇主带来的最大启示。

　　液态职场的变迁对于所有行业的雇主来说，是一场大势所趋、不可逆转的变革，面对这样一场变革，作为雇主其实并没有多少选择的自由——将液态职场视作风险与挑战，拒绝变化甚至是对抗变化，这种做法只会是浪费时间和机会，将自己在未来的商业竞争中置于不利之地；只有积极接受并主动拥抱液态职场变革，充分利用变革所带来的有利面同时设法规避变革所带来的不利面，扬长避短，这样才能更好、更快地适应变革，为商业竞争赢得先机。

　　变局之下，雇主如何打造人才竞争力？

　　那么，在当下正在进行的职场变革中，雇主到底应该怎么做才能更好地积极拥抱液态职场，并将风险与挑战转化成机遇？

　　根据智联招聘提出的模型，液态职场对传统职场的冲击主要体现在企业文化、组织模型、成长模式和激励机制四个层面，要想打造一套液态职场的雇主解决方案，就必须在以上几个层面“四管其下”，缺一不可。

　　在企业文化层面，液态职场讲究文化共建。企业的文化的定义和建设必需是雇主、雇员双方共同参与，这样才能通过“文化共识”和“价值趋同”将雇主与雇员结成稳定的共同体；在组织模型层面，液态职场要求组织模型实现雇主与雇员之间同频共振，以解放、释放组织活力与效率，这就要求雇主打破传统、固有组织模式的限制，破除各种条条框框对员工的限制，建立一种能够高效应对复杂多变外部环境的敏捷、自适应型 “液态”组织体系；在成长模式设计方面，雇主要努力创造企业与员工共进的局面，实现企业与员工之间相互成就、彼此支持，而非单向受益；在激励机制上，雇主要以与雇员间的共同获得感和价值体验感的提升为目标，实现双方在成果、利益上的共享，尤其是，雇主要打破单一的评价体系，将Z世代的特质和创造力融入评价模型。

　　面对液态职场变革，雇主应以文化共建、组织共振、成长共进、激励共享为准则，全面评估自已现有的人力资源管理体系，寻找短板并适时补足，这样才能打造面向未来的人才竞争力以实现自身的可持续增长。正如智联招聘活动主题“液态职场中的奔赴与冲撞”所揭示的：对于任何雇主而言，液态职场对于传统职场的利益格局构成多方位的“冲撞”是在所难免的，但在聪明的雇主面前，这种冲撞完全可以是为我所用的良性冲撞，如果应对得当，这种冲撞完全可以被转化成为推动雇主和雇员共赢、共进、双向奔赴的能量。

　　(2021中国年度最佳雇主百强榜单)