春节将近，京城愈寒，软件园内涌动的人潮渐少。本周五，中关村领创空间却异常热闹，数十家企业的HR大咖们齐聚中关村领创空间，共享“2016软件园HR精英私享会”，品尝Z Coffee，分享HR经验。

　　做人难，招人难，做招人的HR更难。年前年后是HR最痛苦的日子，企业留人难，年后抢人疯，招聘任务重，人脉资源少，老板不理解，同事抱怨多。如此痛点，HR们该如何应对。为此中关村领创空间邀请到了举贤网CEO王尚峰与互联网人才内参创始人王博轩，为参会HR们解读什么才是HR的“王”道。

　　图为：举贤网CEO王尚峰(中)、互联网人才内参创始人王博轩(右一)、领创空间封屹东(左一)

　　举贤网CEO王尚峰，曾任电信局副局长、大HO，专注人才招聘10年。王总针对软件园内人才招聘特点，为众HR们带来“创业公司7条中电器C才经”主题演讲。王尚峰结合实例从七个方向直插HR痛点，分享过程中掌声、笑声伴随着点头的动作此起彼伏。

　　首先，团队比钱更重要，企业内最值钱的就是团队，而组建团队的人更是重中之重。

　　第二点，逼格#人格#真格，企业愿景要有逼格，领导要展现独有的人格魅力，员工待遇也要动真格，这样才能真正留住人才。

　　第三点，多渠道纳才，不管是企业还是求职者，渠道的选择起到了关键性的作用。国内招聘渠道多如繁星，做为从事人力工作的HR，一定要熟悉各种招聘渠道，根据职位需求选择恰当的渠道，可以很大程度上提升招聘效率。

　　第四点，适当花钱，绝大多数老板或者HR都认为招聘根本不需要花钱，这个观点其实是不正确的。企业人才招聘效率直接影响到企业的运转，通过合理的资金投入，加快人才聚集的速度，对于企业来讲是一笔稳赚不赔的投入。

　　第五点，RS向PS的转变，RS模式(Reactive Search)的传统模式下，招聘都是以职位为核心，被动的寻找人才;而现今，人才招聘则应是以人才为核心，每一位HR都需要对未来企业职位的需求有所预判，并用有自己多样性的人才储备库，也是PS模式(Proactive Specialization)。

　　第六点，HR模块的设计，HR模块应该是符合企业自身需求量身定做的，应做到去繁求简，照搬其他企业的模块只会束缚自己的手脚。

　　最后就是企业文化，企业文化的真正作用就是体现在留住人才，只有一个企业的文化被它的员工认可接受了，员工才会真正愿意在这个企业待下去，认真的为企业创造价值。

　　图为：王尚峰为园区HR们讲述“七条才经”

　　第二位主讲是财经门户科技主编、互联网人才内参创始人王博轩。从事互联网圈内熟人招聘平台，拥有对现今互联网人才招聘的独到见解。王博轩通过“社交网络时代的职场话语权”为我展示了一个不同角度的人才招聘圈。他认为公司最大的困难是找人，而找人却并不等于与招人。招人可以通过招聘网站、猎头公司、甚至报纸等等渠道，需审阅无数不相关的简历。这些简历对于企业没有任何价值，企业真正需要的只是找到那一个符合要求的人才。如何快速的找到那一个人，才是企业真正关心的事情。

　　图为：互联网人才内参创始人王博轩介绍“圈子内推”模式

　　王博轩分享了他近期获得的一份报告，这份报告显示，全球有三成的人认为内部推荐、建立雇主品牌及使用社交平台将成为未来企业“找”人的主要趋势。通过微信公众平台及互联网社群，将朋友圈的传播属性结合人才内推属性形成一种新的人才获取方式“圈子内推”。圈子内推，具有很强的针对性，内推人才往往更加符合职位需求，大大减少了通过招聘网站所产生的费用。王博轩表示在职场中，话语权永远在公司一方，职场人不没有安全感，圈子内推的模式完全可以打破这一不平衡，将一面倒的局面转变为共赢。公司可以通过人才圈子很快的获得优质人才，而因东家“瘦身”被裁的职员也可以通过这个圈子快速的找到新的“肥缺”。王博轩所提出的圈子人才内推模式吸引了众多HR的关注，希望能更深入的了解这一模式。

图为：参会者就企业人力问题向嘉宾提问

　　会后，不少HR们仍意犹未尽，就各自在工作中遇到的问题与两位嘉宾进行了进一步的探讨。如：举贤网能不能给我们推荐一个靠谱的CTO啊？举贤网有啥技术能提醒HR那些要跳槽的人有哪些？博轩快把我拉到互联网人才内参的HR内招群吧!(此HR想跳槽。。。)

　　两位嘉宾及其他参会者也对此次活动的举办方中关村领创空间产生了浓厚的兴趣，并在领创空间相关工作人员封屹东的陪同下参观领创空间。

　　作为本次活动主办方，夸《2016软件园HR精英私享会》有多好这种老王卖瓜的事情，领创是不屑去做的，请看客观评价。